なぜ、あの部門は「残業なし」で「好成績」なのか？
“シナジー”を速成せよ
３カ月で変化を実感。
コンセプトは全面的に賛同。
ただし、部下のマネジメントに関して、
精神的なケア・コミュニケーションの具体的な方法については、
私の場合、ほとんどのメンバーと年が近く、同性が多いこともあってスムーズにいっていますが…
と書いているとおり、彼女に女性部下が多いこともあってか、
やや女性心理を前提にした、つまり女性部下向けの内容だと思える。
●ベンチャー起業してもプライベートとのバランスを取れるという事例
・そもそもの発端は、自分の妊娠と出産でした。起業を決意し、会社に辞表を提出した矢先、私は妊娠していることに気付いたのです。起業準備と出産が重なり、乳児を抱えての新会社スタートとなりました。「ベンチャーの立ち上げ」と言えば、メンバー全員が寝食を忘れて開発や営業に打ち込む、というのが一般的なイメージですが、私の場合は、最初から社長である自分自身がフルタイムでは働けない状態に置かれていたのです。自社のワークライフバランスがしっかりしていないことには、お客様に対する説得力がありません。私自身にも、子どもをベビーシッターに預けて24時間働く、という考えはありませんでした。
・いつも自分の事情を包み隠さずメンバーに話しているので、メンバーも「小室さんは６時に保育園のお迎えだから、これは急いで相談しておこう」と私を思いやってくれます。
彼女自身が、ワークライフバランスを体現しているということが、
もっとも重要なポイントかも知れない。
ベンチャー立ち上げまでは家族を犠牲にしてもよいという理屈は、嘘だということが証明されたわけだ。
そういう人は、自分の無能を叫んでいるということなのかも知れない。
●委譲して任せる・活かす
・私はまだ経験が浅く、彼女たちの要望・不満に対する明確な答えを持ち合わせていませんでした。そこで、「どうしたら、そういう売り場がつくれると思いますか？」「どうしたら、商品がちゃんと入ってくるようになると思いますか？」と、再び聞いてみました。すると、「あのコーナーをちょっと動かせば、カウンセリングのスペースができるはず」「フェアをやって、実績を積むことからはじめればいいと思います」と具体的な回答が返ってくるではありませんか。課題の解決策は、彼女たちの中に既にあったのです。こうした話を聞き出せるようになると、私がやるべきことは、それらを実行するための、ちょっとした支援だけになりました。
・決済の必要な案件では「こういう状況なのですが、どうしましょう？」というメールでは差し戻しです。「こういう状況ですが、ＡとＢの対応策があります。Ａにするべきだと思うのですが、よいでしょうか？」というところまでメンバーに考えさせます。すると、私の作業は「ＯＫです」という定型文を返すか、「そうじゃなくてＢだよ」「Ｃという手もあるんじゃない？」と返すか、いずれにせよ、一から解決策を考えるよりもぐっとラクになります。
・数値に関して、「このチームが使っている経費は月にいくらか」「正社員を一人採用するのにどのくらいコストがかかるのか」といった経営情報も可能なかぎりオープンにしてください。メンバーは通常、こうした数値は知らされていませんが、「経営者視点（マネジャー視点）」を共有する上では、こうした情報を知ることは有意義です。
・コストに関する情報もオープンにすることで、メンバーが自分の担当業務で利益を上げるためには、売上とコストをどうバランスさせるべきかについて常に考えるようになり、自身の人件費と利益との関係も理解するようになります。
・私の会社の場合、マニュアルの形式はシンプルで、作業の手順・主な連絡先・よく使うメール文面の雛形・関連資料の保管場所などをまとめるだけです。
・短時間勤務者など「時間制約のある社員」を新入社員の教育係にすることで、相乗効果が生まれます。短時間勤務者は時間の制約があるので、仕事を効率的に進めようとし、責任ある仕事も説明した上で新入社員にどんどん渡します。新入社員も先輩社員が帰ってしまう夕方から提示までの数時間は自分一人で業務にあたらなければならないため、早く仕事を覚えようとし、短期間で成長します。
結局は、人に任せるということに尽きる。
これをもっと突き詰めていけば、
フルアウトソース型の一人起業になるのではないだろうか。
この先、少しずつワークライフバランスが世の中に浸透していくと、
プロジェクト単位のチームはあってもよいと思うけど、
そりれが企業組織である必要はない ということに、
そろそろ皆が気付きだすはずだ。
私は、最初からそのスタイルで行こうと思う。
●誤解 そもそもの目的
・ハードルは「そもそも、業績がよくないときにワークライフバランスをやるべきなのか」という疑問を解消することでした。それは、「ワークライフバランスは福利厚生やＣＳＲに関係したもの」という意識が多くの人にあったためです。
・日本経済が右肩上がりで成長していた時代には、働いた時間につれて上がり続ける地位と給与が社員の忠誠心を支えてきました。働ければ働くほど経済的に豊かになる生活と、同期に遅れない昇進・昇格が、社員の自尊心を満たしてきました。しかし、市場が成長し続け、給与が上がり続け、人を大量に採用し続けられた時代には、もう戻ることはできません。
・「マネジャー本人のワークライフバランスが大事」と言うのは、「働き過ぎないでしっかり休んでくださいね」という意味ではありません。これから、マネジャーとして成果を上げるためには、仕事以外の時間の過ごし方、ライフにおけるインプットこそが大切なのです。
有意義な時間の使い方の方が大切なんだということがわからず、
ここ、誤解している人、多いんだろうな。
●営業体制の革命
・顧客別の担当制は、これまで多くの日本企業が営業などで採用してきた業務スタイルです。成長を続ける市場では、人的な接触が信頼関係につながり、受注拡大が期待できたからです。しかし、成熟化した市場では接触頻度より、コストや付加価値性、あるいは提案力がより重要になります。エリア別担当などをはじめとした「マルチ担当制」は、単なる人員配置の合理化ではありません。担当者の情報収集力や企画提案力の強化と一体として考える必要があります。
顧客別といったって、それがかろうじて意味をもっているのは、
法人営業に限定される話だろうと思う。
そもそもＢ２Ｃの対個人営業の場合、
新規顧客開拓の為には、既存顧客を平気で無視するような人たちばかりだ。
そこにはそもそも、顧客別担当制なんて、存在していない。
情報がオープンになれば、おせっかいな営業の
「色のついたトーク」なんて不要だとすら思える。
●その他
・「自分たち（担当者）は何をするのか＝アクション」「チームのマネジャーや他のメンバーからどういう支援が欲しいか＝リクエスト」の２点を必ず書き込みます。
・早く帰るためには、業務時間後に「外せない用事」を入れてしまうのが一番です。
ただし自分のように、
部下をもたないスタイルを望む場合は、
この話は関係ない。